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国家《公务员法》规定，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。国家行政学院教授竹立家认为，聘任制公务员更像是一种过渡政策。通过对高精尖的人才打开聘任制的入口，既可以激发公务员的工作热情，打破“铁饭碗”心态，又可以优化公务员结构，促进公务员队伍素质整体提升。
人民网梳理出几年来聘任制公务员岗位需求的主要两个方向，一是管理人才，二是高级专门人才，不管是哪种，从近年来各地实施的聘任制公务招募情况来看，都不是很理想。要么待遇脱离“市场价”，既没有达到人才市场的普遍价格，晋升空间上也没有明确方向，致使多地聘任制公务员招募“流产”。我们不禁想问，到底问题出在哪里?
如果说是薪资待遇方面的问题，那么一些地区开出的10万元到20万元的年薪价格，的确对高精尖人才起不了任何吸引力。至于此次云南宏德开出的最高42万年薪的价格，又是否实现了与市场人才价格的对接，要看有关部门有没有深入市场对高精尖人才的价格进行认真调研。42万元对于体制内来说，可以说是可望而不可即的，但是放在大的人才发展竞争环境中，有没有比较优势，在没有调研前还不好说。
其次是职务晋升问题。对高精尖人才设置的岗位基本就是一个萝卜一个坑，工作岗位明确、内容明确、职务明确，但是这部分人才进入公务员体制后，还有没有晋升和发展的空间，关系能否将引进来的人才留住的问题。如果没有朝更高岗位发展的空间，那么这样的薪资和这样的职务，相较于市场而来，同样具有明显的劣势。但是，如果人才一旦换了岗位，不管是提拔还是交流，原有的高薪待遇是否又能保持不变，不再从事原来工作，同样意味着需要再花重金重新招募新人。这些问题直击同一个痛点：聘任制公务员碍难推行。
与此同时，一边是薪水不高的普通公务员，一边是年薪42万的高精尖人才公务员，放在体制内又有失公平。在国企工资全面改革后，一些国企掌门人都未必能够拿到如此高的薪资待遇，而作为党和人民群众服务的聘任制公务员却能拿到比普通公仆高出数倍的工资，这其中，不免矛盾重重。在普通公务员和聘任制公务员之间、高薪待遇和普通待遇之间难道就没有平衡点?
我认为，可以从竹立家教授的话中找到些启发。他认为，当前的公务员整体素质已经发生巨大变化，大量的硕士、博士加入到党政机关，这说明通过聘任制途径来寻找专才、能才的思路已经落后。的确，从中央到地方，人才发展计划就像雨后春笋，各地各部门都呈现出抢人才的激烈角逐场面，应该说大量的高素质的人才已经汇聚在党政机关。但是，由于岗位和专业不对口，人才被埋没，专业特长得不到发挥，党政机关不得不从市场重新引进，好像“墙外的花总比墙内的香”。
反思高精尖人才难觅的问题，当从党政机关自身的用人观念上查起。据我所知道的，一些通过人才计划引进的专业技术人才，不但工作岗位不对口，还被到处抽调，结果大部分是在办公室给领导干部和单位写材料。这些人才本来是可以通过实践历练，弥补聘任制公务员岗位的空缺，但是因为使用不当，造成无形的人才流失。如果能够把这部分公务员用好，则无疑可以找到薪资过高和晋升有限的平衡点。
